要说什么样的公司具体适合何种激励模式，无法有一个定论，三种模式各有利弊和适用范围，不同情况可以选择不同的激励模式。

具体还是得看公司所处的行业、发展阶段、人员情况、业务规模、原股东的想法等实际情况进行合适的方案设计。

从笔者实操经验而言，以下建议还是可以参考的：

1、没有最好的激励模式，只有最适合的激励模式。跟我们买东西一样，不买贵的，只买合适的。要根据公司的行业、发展规模、人员结构等实际情况量身定制。

2、最适合的激励模式，是能实施下去的模式。能否实施下去，关键在于员工对企业的信心，股东与员工的心理博弈是否取得一个比较好的平衡。

3、不仅可采用单一的激励模式，还可采用组合的激励模式。需要调研小组根据公司的实际情况、访谈员工的想法，结合原股东的想法综合提出。

比如对于初创期的企业，核心的创始合伙人要给实股，起到最直接的激励作用，对核心的骨干员工可以给期权激励其与公司长期共同发展，对比较重要的员工可以给虚拟股分红权用来留住他们，对其他普通员工就用正常的薪酬绩效去激励即可。

4、无论哪种激励模式，都需要有动态调整的思路。不是说这个股份给下去就完了，或者给了就定了。股份要怎么分，才能分给确实表现好的员工、贡献大的员工，不仅对于其获得者本人来讲是一个肯定，激励其再接再厉，对其他人也是一种榜样示范和激励作用。

值得注意的是，股权激励并非一成不变的，需要动态调整，比如在对象、数量、价格、购股资金、收益分配等各方面进行持续优化。

• 在激励对象方面，以前不优秀的人经过一段时间的磨练达到优秀的标准了，可以纳入进来。

• 在激励数量方面，干得好的就应该给更多的股份，干得不好的就应该少给或者不给甚至减少股份数量。

• 在激励价格和购股资金方面，早点入股的一般价格比较低，或者针对更优秀的人才，在购股资金方面给予差异化的处理，赠送一定数量的股份。

• 在收益分配方面，可以通过设置收益分配系数、分红系数等方式直接体现激励性，推行员工持股计划的可以在具体份额分配上直接向优秀的员工进行倾斜。

最终的结果还是真正实现让那些干得好的人获得更多的收益，带动其他人的工作热情。