基本案情
2007年8月31日，吕文厚与铭泰热力公司签订《聘用协议书》，双方约定“聘用方（甲方）为铭泰热力公司、受聘方（乙方）为吕文厚，乙方接受甲方聘任，担任甲方总经理一职，乙方聘期为三年，本协议期限为一年，自2007年10月1日至2008年9月30日止……乙方应当全面、忠诚、勤勉地履行其工作职责，在职期间不得自营或为他人经营与甲方相同或不相同的其他企业、事业单位、社会团体，在合同期内不得从事任何与甲方利益相冲突的活动……在本合同终止后一年内，乙方不得直接或间接聘用甲方集团辖下的员工，否则构成违约；若违约给对方造成损失的，应赔偿对方全部损失并支付对方相当于乙方年薪50%的违约金”。
同时，双方签订《保密及竞业禁止协议》，约定“竞业禁止方面，乙方承诺在离职后一年内不得为竞争对手（非国有控股具有一级资质、二级资质物业管理企业）经营物业管理企业以及虽不是物业管理企业但却从事物业管理活动（具有物业管理一级资质）的其他企业；此部分的竞业补偿费用，乙方认可是已包含在乙方的月薪中的。乙方承诺在离职后不得诱使其他知悉甲方商业秘密的员工离职以及不得劝诱甲方的客户与甲方解约或影响甲方客户与甲方续约，乙方承诺在离职后不得进入与甲方有合同关系的公司（合同相对方）任职包括不得进入合同相对方参股的公司任职。乙方承诺在离职后不得向公众传媒以及外界披露甲方之内部全部信息，不得诋毁甲方之企业声誉、信誉。乙方有违反本协议的，违约方应承担违约责任并支付相当于乙方年薪50%的违约金给付协议相对方，不足以弥补相对方损失的，还应当赔偿相对方损失；本协议作为《聘用协议书》的有效附件”。
吕文厚同时为铭泰热力公司、铭泰设备公司工作，其个人所得税完税证明显示铭泰设备公司、铭泰热力公司均为吕文厚代扣代缴了个人所得税且铭泰热力公司与铭泰设备公司为关联企业，故两公司对吕文厚形成混合用工。当事人均认可吕文厚在铭泰热力公司的年收入为12万元，在铭泰设备公司的年收入为10万元。
2011年，铭泰设备公司与港铁公司北城二分公司签订服务合同，合同额为275万余元。吕文厚认可其于2011年7月31日从铭泰热力公司离职。铭泰设备公司的股东于庆新曾答复吕文厚“你的任职在本年度也就是2011年12月31日截止”为铭泰设备公司解除劳动关系的表示，吕文厚于2012年2月底签署离职结算单为吕文厚对解除劳动关系表示同意。因此，吕文厚与两公司就劳动关系的解除达成一致意见。万博新昌公司于2012年4月27日成立，法定代表人为吕文厚。港铁公司提交的《说明》，内容为“应贵院要求，我公司查询了公司存档资料，查询到我公司与万博新昌公司签订的《工程运营维修服务合同》”。
经一审法院询问，铭泰热力公司和铭泰设备公司提出本案基于公司法，认为吕文厚违反高级管理人员义务，基于公司损失主张诉请；按照吕文厚与铭泰热力公司的《聘用协议书》，违约时应支付年薪50%的违约金。
铭泰热力公司与铭泰设备公司起诉认为：铭泰热力公司与铭泰设备公司均为北京均豪物业管理股份有限公司的下属公司，吕文厚在两公司兼任总经理。在铭泰热力公司的任职期间为2007年10月1日至2011年7月31日；在铭泰设备公司的任职时间为2008年1月22日至2012年2月29日。
吕文厚2012年2月自铭泰设备公司离职后，于2012年4月27日成立万博新昌公司，以不正当手段与铭泰设备公司进行同业竞争。2012年5月，铭泰设备公司的合作对象港铁公司正式通知铭泰设备公司不再续签合同，原合作项目由万博新昌公司承接。2012年6月，铭泰设备公司自项目地点撤回员工时，33名员工全部离职并表示会继续留在港铁公司工作，后铭泰设备公司发现其已转为万博新昌公司员工。根据商业常理推断，吕文厚应是在职期间便已准备成立万博新昌公司及项目承接事宜。
吕文厚与铭泰热力公司曾签署《聘用协议书》，承诺合同终止后一年，不直接或间接聘用铭泰热力公司所属集团辖下的员工，否则吕文厚应向铭泰热力公司支付年薪50%的金额作为违约金并赔偿公司损失。北京市第三中级人民法院（2014）三中民终字第03139号民事判决书认定铭泰设备公司和铭泰热力公司为关联企业，对吕文厚存在混合用工，劳动关系合法有效，故吕文厚应对铭泰热力公司、铭泰设备公司遵守相同的义务，遵守《聘用协议书》和《保密及竞业禁止协议》。
综上，吕文厚违背商业信誉，与港铁公司串谋，利用其任职期间获取的客户信息、员工信息，不正当获取业务，并唆使铭泰设备公司员工离职至万博新昌公司工作，其行为已违反其与铭泰热力公司和铭泰设备公司的约定，亦违背其作为两公司高级管理人员的忠实义务，给铭泰热力公司和铭泰设备公司造成严重经济损失，故铭泰热力公司和铭泰设备公司要求吕文厚赔偿铭泰热力公司和铭泰设备公司经济损失11万元。
吕文厚答辩认为：铭泰热力公司与铭泰设备公司的诉讼请求不能成立。主要理由：1.吕文厚与铭泰热力公司之间的《聘用协议书》自2008年10月1日起已经到期且没有续签新合同；2.吕文厚与铭泰设备公司从未签署任何包括但不限于《聘用协议书》、《劳动合同》、《保密及竞业禁止协议》等协议，吕文厚曾担任铭泰热力公司总经理，但没有担任铭泰设备公司总经理，不认可铭泰热力公司和铭泰设备公司认为构成交叉用工即视为同时在两公司担任高级管理人员的意见；3.吕文厚与两公司之间不存在任何基于双方协议的竞业禁止义务，同时按月支付竞业禁止补偿金是劳动法规定的法定义务，吕文厚离职后两公司都未按月支付过任何竞业禁止补偿金，也就没有基于劳动关系的法定竞业禁止义务；4.铭泰热力公司、铭泰设备公司要求的经济损失没有事实依据及合乎证据规则要求的证据证明，铭泰热力公司没有提供任何直接证据及间接证据，所以无法证明铭泰热力公司的实际损失，铭泰设备公司要求赔偿损失，但只提供合同、人员工资单价等，未提交可以计算出公司在涉案项目实际利润的任何直接、必要证据；5.铭泰热力公司和铭泰设备公司还另案起诉吕文厚要求赔偿损失，构成重复起诉。
法院认为
法院生效判决认为：公司高级管理人员损害公司利益责任纠纷，是指高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失而发生的纠纷。依照《公司法》第147条，高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。忠实义务是指高级管理人员管理公司、经营业务、履行职责时应当代表全体股东为公司重大利益而工作，不得为个人利益损害公司利益。
本案中，铭泰设备公司与铭泰热力公司主张吕文厚离职后成立了存在竞争关系的万博新昌公司并聘用了原铭泰设备公司的员工造成了公司损失。诉讼中，铭泰设备公司与铭泰热力公司明确表示其起诉是基于《公司法》，吕文厚违反高级管理人员义务。因此，铭泰设备公司与铭泰热力公司在本案中的请求权基础是《公司法》关于高级管理人员履行职务存在过错的规定。公司高级管理人员损害公司利益责任有四个构成要件：1.主体要件，即责任主体应为高级管理人员。依照《公司法》第216条第1款，高级管理人员包括公司的经理；2.损害行为要件，即高级管理人员在执行公司职务过程中有违反法律、行政法规或者公司章程规定的行为；3.损害事实要件，即公司遭受了直接或间接的损失；4.因果关系要件，即高级管理人员的损害行为与公司遭受损失的事实之间具有引起与被引起的关系。
本案中，吕文厚已于2012年2月离职，万博新昌公司的设立时间为2012年4月，因此，吕文厚在设立万博新昌公司时已非铭泰热力公司或铭泰设备公司的高级管理人员，吕文厚注册万博新昌公司的行为亦与履行铭泰热力公司或铭泰设备公司的职务没有关联性，故铭泰热力公司与铭泰设备公司相应主张所依据的事实不符合上述构成要件中的主体要件及损害行为要件。因此，铭泰热力公司与铭泰设备公司基于《公司法》关于高级管理人员履职过错导致公司损害的规定要求吕文厚承担赔偿责任没有事实依据且不符合法律规定。
另外，一审判决适用了《劳动合同法》第23条、第24条关于违反竞业限制义务的规定。二审法院认为，一方面，《劳动合同法》关于违反竞业限制义务的规定并非本案当事人选择的请求权基础；另一方面，违反《劳动合同法》关于竞业限制义务的约定属于劳动争议纠纷，未经仲裁前置程序，人民法院对此不应支持，各方当事人应另行解决。
案例评析
公司高级管理人员对公司的信义义务（亦称受信义务，fiduciary duty）是现代公司治理结构中管理层与公司之间权力义务安排的基础，其内涵包括高级管理人员对公司的勤勉义务与忠实义务。[1]考察公司高级管理人员是否在履行职责时危害了公司利益，是否应承担相应的民事责任，忠实义务和勤勉义务是两大重要方面。判断的依据是法律法规、公司章程以及特别约定，也就是说需要审查是否违反了法律、行政法规、公司章程或者公司的其他特别规定。我国《公司法》第147条规定“高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产”，此为我国《公司法》关于高级管理人员对公司信义义务的原则性规定；《公司法》第148条规定：“董事、高级管理人员不得有下列行为：（一）挪用公司资金；（二）将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储；（三）违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；（四）违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；（六）接受他人与公司交易的佣金归为己有；（七）擅自披露公司秘密；（八）违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。”对于公司高级管理人员的忠实义务，《公司法》采用列举式详细规定了上述几种情形，其中第5项的规定“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”为我国《公司法》关于高级管理人员竞业限制义务的具体规定。所谓忠实义务，一般适用于董事、高级管理人员和控股股东，其本质在于要求公司的董事、高级管理人员不能将自己的私利，置于与公司利益相冲突的位置或情形。具体来讲就是要求董事、监事和经理层在经营公司业务时，应毫无保留地为公司的最大利益努力工作，始终将公司的利益放在第一位，不得利用公司职权谋取私利。董事、高级管理人员应以最大限度实现和保护公司的利益，实施的与公司有关的行为必须符合公司的整体利益。忠实义务，要求董事、高级管理人员应当忠实履行其职责，应当维护公司利益，不应利用董事、高级管理人员的地位牺牲公司利益为自己或者第三人牟利。我国《公司法》规定高级管理人员的竞业限制义务目的在于防止高级管理人员在其自身利益和公司利益发生冲突时会损害到公司利益。需要说明的是，竞业限制义务源于英美商法中的董事、经理竞业禁止制度，其制度价值均在于防止公司高级职员利用其特殊的地位和身份损害公司的利益，故两者的内涵及所指范围基本一致。[2]因此，在无特殊说明的情况下，本文统一使用“竞业限制义务”的概念。
竞业限制是指限制公司管理者从事与本公司具有竞争业务关系的业务。依据其产生的依据不同，可将竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制。法定竞业限制，即义务人基于法律的直接规定而产生竞业限制的义务。法定竞业限制主要对董事和经理的竞业限制行为进行规范，因为上述这些主体都是公司的高层管理者，法律对其竞业行为直接作出了限制规定，其必须依法严格遵守。约定竞业限制，指公司与其本公司的特定从业人员对竞业限制行为要用合同的方式进行约定，法律并不对此进行强行规范。约定竞业限制的理论基础是契约自由原则，以不得违背社会公共利益原则。依据竞业限制义务存在的时间，可将竞业限制分为在职竞业限制与离职竞业限制。我国立法规定的法定竞业限制均为在职竞业限制，对于公司高级管理人员离职后是否承担竞业限制义务，法律并没有规定。
高级管理人员作为所任职公司的高级职员，其与公司的关系亦体现为劳动者与用人单位的关系，故双方权利与义务亦受《劳动合同法》等法律的规制。我国《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。上述法律法规系对用人单位与劳动者约定竞业限制条款作出了详细的规定。因此，高级管理人员在劳动关系中对公司承担的竞业限制义务源于双方在劳动合同或者保密协议中的约定。
从法律条文释义的角度来看，《公司法》仅规定了高级管理人员任职期间负有竞业限制义务，对于高级管理人员离职后是否仍负有竞业限制义务没有作出规定。对此，一种观点认为，《公司法》有关竞业限制的规定是对高级管理人员在任职期间的行为约束，对离职后的高级管理人员不具有约束力，高级管理人员离职后有权在同类业务公司中任职或自营，但应受我国《反不正当竞争法》或《劳动法》的约束；另一种观点认为，高级管理人员虽已离职，但其行为具有一定的连续性，为了防止其在离职后滥用权利损害原公司利益，其在离职后也应当负有竞业限制义务。[3]本文认为，第一种观点符合现行法律的明确规定，且其并未阻断公司依照其他法律向离职高级管理人员主张权利，如果公司与离职高级管理人员的劳动合同已有相关约定，则公司还可依据双方的劳动合同向离职高级管理人员主张权利；第二种观点的合理性在于：如果公司高级管理人员在职期间已经实施了违反竞业限制义务的行为，相应损害结果发生在其离职之后，公司仍然可依《公司法》关于高级管理人员竞业限制义务的规定向其主张侵权损害赔偿责任，公司负有一定的举证责任，对于高级管理人员在任职期间接洽、联系或者确实利用了在职期间的职务或者影响确实实施了违反竞业限制义务的行为，方可认定高级管理人员违反了《公司法》关于高级管理人员竞业限制义务的规定，高级管理人员应当承担相应的侵权损害赔偿责任。但需要注意的是，在无法律明文规定的情况下，法定义务具有固定性，不能以解释的方式随意扩大或限缩，因此，高级管理人员离职后违反竞业限制义务仍需承担赔偿责任的情形并非《公司法》规定义务在时间上的自然延伸，而是基于侵权责任的构成要件之一（侵权行为）发生于在职期间，故上述情形已被《公司法》关于竞业限制义务的规定所包含。
1.义务的性质不同。《公司法》中的竞业限制义务体现为法定义务；《劳动合同法》中的竞业限制义务属于约定义务，仅以用人单位与劳动者的约定为前提；
2.义务的承担主体不同。《公司法》关于竞业限制的约束主体限于董事及高级管理人员；《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；
3.义务的内容不同。《公司法》中的竞业限制义务因属法定义务，故其内容亦由法律明确规定，即《公司法》第148条第1款第5项规定的“未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”，本文认为，此处的“同类的业务”本着利于经济活动的正常开展的原则，应当严格局限此类交易的范围。被禁止的竞业限于与目前公司实际进行的营业同类者，目前公司没有进行的营业并不列于被禁止的竞业限制内，及时所从事的交易属于公司章程所在的公司经营范围之内，但公司完全不准备进行的营业以及完全废止的营业，不属于被禁止的“同类的业务”；《劳动合同法》中的竞业限制义务由劳动者与用人单位协商约定，在不违反法律、行政法规规定的情况下，义务内容均可协商约定；
4.义务的效力期间不同。《公司法》将竞业限制义务的效力期间规定为义务人的任职期间内；《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，根据文义，劳动关系中的竞业限制义务即可约定在劳动关系存续期间，亦可在劳动关系终止后继续予以约定；
5.违反义务后的责任形态不同。根据《公司法》第149条关于高级职员对公司赔偿责任的规定可以看出，违反《公司法》关于竞业限制义务的规定体现为义务人对公司的侵权责任；《劳动合同法》中的竞业限制义务属约定义务，故其责任形态体现为违约责任。
二、高级管理人员违反公司法关于竞业限制义务规定的责任认定
如前所述，高级管理人员违反《公司法》关于竞业限制义务的规定体现为高级管理人员对公司的侵权责任，公司以此要求高级管理人员承担赔偿责任的，除应满足侵权损害赔偿的一般构成要件，还应符合《公司法》规定的相应特殊性。因此，公司与高级管理人员之间由此产生的损害公司利益责任纠纷在审理焦点及举证责任分配方面应注意以下问题：
1.被诉对象的主体适格。承担侵权损害赔偿责任要求主体必须适格，故公司应当举证证明被诉对象为《公司法》第216条第1项规定的“高级管理人员”；
2.被诉对象的行为。承担侵权损害赔偿责任要求被诉对象实施了侵权行为，即行为人违反法律、行政法规或者公司章程执行职务的行为，故公司应当举证证明高级管理人员实施了《公司法》第148条第1款第5项规定的禁止性行为；
3.损害结果及事实。公司应当举证证明其存在客观损失，即公司受到损害的事实存在，既包括直接损失，也包括可得利益的损失，在具体个案中，公司的损失还可能是指商誉等隐性价值的损失[4]；
4.行为与损害的因果关系。公司应当举证证明高级管理人员违反竞业限制义务的行为与其遭受的损失之间存在因果关系。
5.减轻及免责事由。高级管理人员如果主张应当免责或减轻责任，其应举证证明存在法律、法规或公司章程规定的减轻、免责事由。
上述构成要件的审查应当遵循主体-行为-损害-因果关系的内在逻辑，某一要件不成立即告侵权损害赔偿法律关系不成立。
三、高级管理人员违反劳动合同关于竞业限制义务约定的责任认定
如前所述，高级管理人员违反关于竞业限制义务的约定应当承担违约责任。根据合同法基本理论，所谓违约责任，系指合同关系的当事人不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定时应当向对方当事人承担的责任。劳动关系在本质上仍属合同关系，故用人单位与劳动者在劳动关系中的权利义务安排亦应遵循合同对价的基本理念。[5]约定竞业限制，规定劳动者在一定期限内不能从事自己擅长的工作，一定程度上限制了劳动者的劳动权和择业自主权。为实现竞业限制主体之间的利益平衡，竞业限制主体的一方必须对履行竞业限制义务的劳动者给予合理补偿，这种补偿构成劳动者履行竞业限制义务的对价。因此，《劳动合同法》除了允许用人单位与劳动者约定竞业限制义务，还要求用人单位向劳动者支付遵守竞业限制约定的对价，即经济补偿。
根据我国合同法关于违约责任的一般规定，违约责任的归责原则一般遵循严格责任原则，只有在某些具体合同关系中方适用过错责任原则。[6]也就是说，在无法律明文规定的情况下，违约责任应当适用严格责任原则，即当事人承担违约责任并不以其存在过错为前提。因此，公司作为用人单位，依照双方关于竞业限制义务的约定，要求高级管理人员承担违约责任的，亦不以高级管理人员存在过错为前提，相应的违约责任构成要件及举证责任分配应注意以下问题：
1.违约责任成立的基础合同关系。公司要求高级管理人员承担违反竞业限制约定的违约责任，应当举证证明双方存在关于竞业限制的约定且不违反法律、行政法规规定；同时，基础合同关系是否成立亦可证明双方主体是否适格；
2.违约行为。违约行为包括不履行以及履行但不符合约定两种基本形态，而竞业限制义务的约定在性质上属于禁止性约定，即要求对方不得作出某种行为，因此公司要求高级管理人员承担违反竞业限制约定的违约责任应当证明高级管理人员的行为突破了双方约定的不作为义务；
3.公司违约。尽管上述违约责任的承担不以高级管理人员存在过错为前提，但是，鉴于《劳动合同法》要求用人单位依约支付竞业限制补偿金，故高级管理人员在公司要求其承担违反竞业限制约定的违约责任时可以公司不支付经济补偿为抗辩，证明公司不支付经济补偿的行为亦构成违约。
按照义务来源，可将高级管理人员承担的竞业限制义务分为《公司法》中规定的义务以及劳动合同中约定的义务；公司要求高级管理人员承担违反竞业限制义务的责任继而也可分为损害公司利益的侵权责任以及违反劳动合同约定的违约责任。因此，结合前述对两种责任构成要件及相互区别的分析来看，劳动关系存续期间，高级管理人员与公司订立了竞业限制条款且约定的竞业限制行为属于《公司法》规定的竞业限制行为的，高级管理人员在职期间的某些违反竞业限制义务的行为在观念上对公司即可同时构成违约及侵权，从而产生《劳动合同法》第23条、第24条与《公司法》第147条、第148条第5项、第149条的法条竞合。
本案中，吕文厚作为铭泰热力公司的总经理，属于公司的高级管理人员，依法负有《公司法》规定的竞业限制义务；同时，吕文厚与铭泰热力公司签订有《聘用协议书》以及《保密与竞业禁止协议》，故其亦负有约定的竞业限制义务且双方约定的竞业限制期限延伸至吕文厚离职后一年。因此，吕文厚在离职后一年内设立万博新昌公司并与港铁公司签约合作等行为一方面可能涉及违反约定的竞业限制义务；另一方面，如果铭泰热力公司能够证明吕文厚在职期间就已经从事了与设立万博新昌公司并与港铁公司签约合作等事宜相关的行为，则吕文厚还可能同时涉及违反法定的竞业限制义务。铭泰热力公司在本案中即主张吕文厚既违反了与公司的约定，也违背了作为高级管理人员对公司的忠实义务。因此，根据铭泰热力公司的诉请及理由，本案即有可能涉及请求权竞合与法条竞合的情形。
具体来说，构成法条竞合关系需符合以下条件：1.行为人须为公司高级管理人员；2.行为人与公司订立了在职期间的竞业限制条款；3.双方约定的竞业限制行为包括：利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；4.行为人在职期间实施了上述竞业限制行为。如果案件事实符合上述特点，对于公司则会产生请求权竞合的问题：[7]要求高级管理人员承担违反竞业限制义务责任的请求权基础是基于违约责任还是侵权责任。对此，相应的解决思路主要有两方面的内容：一是请求权基础的确定问题；二是请求权基础确定后的审理思路问题：首先，公司应当明确其请求权基础，未予明确的，人民法院可以释明，释明后仍不能确定的，由人民法院确定；其次，请求权基础确定后，人民法院依照相应的责任构成要件予以审查；最后，如果公司依据劳动关系关于竞业限制的约定要求高级管理人员承担违约责任的，则应遵循劳动争议仲裁程序前置的规定。
本案中，一审及二审法院均认为吕文厚的行为可能涉及违约责任与侵权责任、《公司法》与《劳动合同法》的竞合，但是，一审法院并未厘清本案符合此种竞合所需的前提条件：一、吕文厚在职期间即实施了约定的和法定的禁止行为；或者，二、吕文厚在职期间实施了违反竞业限制义务的准备行为。也就是说，公司高级管理人员离职后实施的某些行为并非一定导致上述竞合情形，只有其在职期间即已违反竞业限制义务且劳动合同对此亦有约定的情况下，才存在竞合的问题。因此，一审法院在本案中关于“吕文厚作为铭泰热力公司的高级管理人员，应当对公司负有忠实义务与勤勉义务”的认定有误，因为吕文厚已非铭泰热力公司的高级管理人员，其在离职后即不承担《公司法》规定的作为高级管理人员的忠实义务与勤勉义务，其相关行为亦仅有可能违反双方在劳动合同中的约定，但一审法院对劳动争议直接予以处理亦在程序上违反了劳动争议仲裁前置的规则。
综上所述，公司要求高级管理人员承担违反竞业限制义务的责任可能涉及《公司法》与《劳动合同法》、侵权责任与违约责任的竞合，前者系损害公司利益纠纷，后者系劳动争议。在具体个案中，一方面应当注意结合案情确定是否存在竞合现象，另一方面应当注意依照侵权责任与违约责任的各自构成要件予以审查，同时，还应特别注意劳动争议仲裁前置的程序要求。
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