2010年9月14日起至2013年5月21日，员工在A公司工作。2013年5月21日至2014年6月30日，员工在B公司工作。2014年7月1日，员工与C公司签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限自2014年7月1日至2017年6月30日，员工从事技术工作。C公司为A公司的全资子公司。

2015年5月22日，员工在某项目工作现场与A公司负责该项目的工作人员田某发生争执。2015年5月26日，C公司以“严重违反用人单位规章制度”为由与员工解除了劳动合同。C公司据以解除与员工劳动合同的“规章制度”源于C公司母公司A公司的《员工手册》。员工在A公司工作期间，该公司向员工出示过该《员工手册》，但员工在C公司处工作期间，C公司未向员工出示过该《员工手册》。

2015年6月9日，员工申请仲裁，要求C公司向员工支付违法解除劳动合同赔偿金，后因对裁决结果不服，继而提起诉讼。

一审法院认为，C公司据以解除与员工劳动合同的规章制度系其母公司（A公司）制定并公示的《员工手册》，虽C公司提出其通过员工代表会议决定适用母公司的《员工手册》，但其未提供证据证明其在与员工劳动合同关系存续期间向员工公示过该《员工手册》的内容，其提供的员工手册收阅确认也是员工于2010年9月15日在母公司（A公司）工作期间签阅的，与C公司并无关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，该母公司的《员工手册》不能作为解除被告与员工劳动合同的制度依据。故本院认为被告解除与原告之间的劳动合同不符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，属违法解除。

二审法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，母公司的规章制度非经转化程序（含民主议定和公示或告知程序），并不当然适用于子公司；劳动者对于直接涉及其切身利益的规章制度依法享有的知情权受法律保护。本案中，C公司已对适用其母公司A公司的《员工手册》经过民主程序议定以及员工在A公司工作期间已确认收阅的事实进行了举证。但C公司未能提供证据足以证明，在双方劳动关系存续期间，已将该《员工手册》或者适用母公司A公司的《员工手册》的情况予以公示，或者告知员工。仅凭员工在A公司工作期间签收过《员工手册》，以及双方签订的劳动合同载有“员工手册”作为劳动合同附件的约定，因不能确定此“员工手册”与彼《员工手册》的同一性，尚不能判定C公司作为用人单位已完成对规章制度公示或告知程序的举证责任。因此，一审判决认定属于违法解除并无不当。

没有履行规章制度公示或者告知程序（未经转化），子公司能否直接适用母公司的规章制度解除员工？

仲裁：解除违法，公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金16,387.78元；

一审：解除违法，C公司支付员工违法解除劳动合同赔偿金81,938.90元；

二审：驳回C公司上诉，维持原判。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”根据合同相对性原理，这里的“用人单位”通常限定于与劳动者直接建立劳动关系的法律主体。子公司虽然受母公司实际控制和管理，但在法律上子公司仍属于独立的法人主体，以自己的名义从事经营活动，独立承担民事责任。因此，劳动者若与子公司建立劳动关系，母公司的规章制度并不天然适用于子公司的员工，需要履行一定的转化程序。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条的规定，对劳动者生效的规章制度需同时满足“履行民主程序”、“向劳动者公示告知”、“内容不违反法律、行政法规及政策规定”三个条件。所谓“民主程序”，《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“告知程序”，《劳动合同法》第四条同时规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

虽然司法实践中，针对母子公司规章制度适用问题可能存在不同的司法观点及裁审案例，但通过本案，我们仍然建议子公司对母公司的规章制度进行转化，包括履行民主程序及向员工公示告知，母公司规章制度应经子公司全体职工、职工代表、工会等进行民主讨论，并且将母公司的员工手册向子公司员工进行公示告知。

本案中，员工在A公司工作期间签收了母公司A公司的《员工手册》，其后员工的劳动关系从A公司转到B公司，再从B公司转到了A公司的全资子公司C公司。在C公司工作期间，C公司未向员工出示过《员工手册》。法院认为，虽然C公司员工代表会议决定适用A公司《员工手册》，但仅凭员工在A公司签收过的《员工手册》和劳动合同中载有的“员工手册作为劳动合同附件”的约定，不能证明此“员工手册”与彼“员工手册”具有同一性。因此，法院认定C公司未向员工履行规章制度的公示告知义务，C公司庭审中提供的A公司《员工手册》不能直接适用于员工，进而C公司解除无制度依据，判决C公司解除违法，须向员工支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案也反映出不少用人单位在制定、修改、签收规章制度时，往往会遗漏一些重要的细节，若A公司在制定《员工手册》时增加适用范围的相关规定，或者在《员工手册》签收证明中明确相应的文件号等，这些措施在一定程度上可以降低甚至避免C公司违法解除的法律风险，但恰恰这些细节的缺失导致了C公司的败诉结果。同时，本案背后引发的更深层的问题，即“母公司规章制度适用于多个子公司，甚至在适用异地子公司时制度规定存在差异，该民主流程如何转化”、“总部在制定、修改规章制度时，履行民主流程如何附随其他子公司”等等，这些问题需要每个集团型企业在制定、修改规章制度时妥善考虑。